Como retener a los profesionales jóvenes en las empresas

Este escrito realiza un análisis de las actuales actividades de retención de talento que se implementan en las empresas privadas y su importancia, en relación con las nuevas perspectivas que tienen los profesionales jóvenes frente al ámbito laboral finalizando con la formulación de posibles estrategias que deberían implementar las áreas de Gestión Humana para minimizar la rotación de este grupo de personas y realizando una comparación con las actividades de retención del talento que se adoptan en la actualidad en las empresas colombianas.Pregrad

Factores psicosociales y organizacionales que afectan la productividad

Gran parte del contenido que se expone a continuación, corresponde a una selección detallada de ciertos factores psicosociales y organizacionales que sin duda interfieren en el desempeño del empleado, afectando la productividad dentro de las organizaciones. Hoy, las estructuras empresariales tienen grandes retos que cumplir debido a los cambios de mercados en los que se encuentran inmersos. La necesidad de administrar bien los recursos de las organizaciones se convierte en una realidad tangible, no obstante, existe un recurso dentro de las mismas que es imprescindible para que los demás ciclos operen, y este es llamado recurso HUMANO. Es preciso decir que no existe otro elemento más importante que el conjunto de habilidades, comportamientos y competencias con que cuenta el ser humano, que a su vez, son sus herramientas a la hora de desarrollar su trabajo, sea cual fuese su escenario. Este se convierte en un factor diferenciador y es pieza clave en cualquier proceso de cambio, como en el aumento de la productividad y competitividad de las organizaciones. Por esta razón, y teniendo en cuenta la influencia de sus recursos en su ejercicio diario, es importante que las organizaciones asuman y piensen que deben tomar un canal para lograrlo, en el que los ejes fundamentales apunten al mantenimiento de óptimos niveles de bienestar de la salud; el desafío es promover estructuras con espacios saludables que generen bienestar y calidad de vida laboral, y desde esta perspectiva, se muestra como pueden ser intervenidos estos factores.Most of this text is about a detailed selection of some psychosociological and organizational factors which no doubt afect the performance of the employee and the productivity within the organizations. Today, organizational structures have great challenges to acomplish because of the markets in which they are. The need to manage well organization resources becomes a true need, nevertheless, there is a resource inside them for the other cycles to work, this is the Human Resource. There is no other element more important for the set of skills, behaviors and competences of the human being that is also their tools at the time to develop their work, no matter the scenario. This is why, considering the influence of resources in everyday activities, it is important for the organizations to face and think that they have to take a chanel to succed, in which the core ideas point to keep the optimal levels of welfare and health. The callenge is to promote strucrues with healty spaces to generate welfare and work life quality, and in this point of view we can see how to intervene these factors

Propuesta de un modelo de gestión humana socialmente responsable para empresas de vigilancia y seguridad privada

Este trabajo se sustenta en la investigación de tres ámbitos fundamentales: la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), orientada al establecimiento de relaciones equilibradas con todos los grupos de interés (stakeholders) especialmente en lo que se refiere a la relación con los trabajadores o capital humano de la organización, la gestión del talento humano convertida en una generadora de valor para la organización, cuya evolución en el campo empresarial le ha permitido convertirse en un área fundamental para cumplir los objetivos de la organización, las empresas de vigilancia y seguridad privada grandes generadoras de empleo, con un mercado amplio para ofrecer sus servicios, dado el auge que ha tomado la seguridad en el país y su orientación política, exigiendo 2 cada vez una fuerza laboral más profesional, mejor calificada y mayor capacitada, para una mejor satisfacción del cliente en los servicios suministradosPregrad

Estado actual de la gestión estratégica del talento humano en la alcaldía municipal de Nechí : diagnóstico y recomendaciones

Objetivo: Conocer el estado actual de la gestión estratégica del talento humano en la alcaldía municipal de Nechí, diagnóstico y recomendaciones. Método: Se realizó un estudio cualitativo descriptivo de corte transversal; el diseño de la investigación fue un estudio de caso basado en entrevistas semiestructuradas a los empleados actuales de la planta de cargos de la administración municipal de Nechí implicados directamente en la Gestión Estratégica del Talento Humano. Resultados: Con respecto a fortalezas en los procesos de gestión estratégica del talento humano se obtuvo que la mayoría consideran que son: el salario y las prestaciones sociales, el plan estratégico institucional y el manual de funciones. En referencia a las debilidades en los procesos de gestión estratégica del talento humano se obtuvo que la mayoría consideran que son: el área de recursos humanos y sus procesos, la planta de cargo del municipio, la burocracia y los factores políticos, la autonomía, el plan estratégico de gestión humana, el responsable de gestión humana, el proceso de reclutamiento, selección y vinculación, el proceso de inducción y reinducción, proceso de bienestar social, incentivos y calidad de vida laboral, la salud y seguridad en el trabajo y gestión ambiental, la capacitación y desarrollo, la evaluaciones de desempeño, el proceso de entrevistas de retiro, reconocimientos a la vida y trayectoria laboral de los funcionarios En referencia a las oportunidades en los procesos de gestión estratégica del talento humano se obtuvo que la mayoría consideran que son: Las TIC, los avances tecnológicos, las tendencias e importancia del área de GH, las políticas, normas y leyes, las universidades y la meritocracia. En referencia a las amenazas en los procesos de gestión estratégica del talento humano se obtuvo que la mayoría consideran que son: la globalización, los cambios políticos y económicos, pandemias, la burocracia y politiquería. En referencia a las Acciones de mejoramiento y recomendaciones para área de gestión humana se obtuvo que la mayoría consideran que son: definir y formalizar el área de gestión humana y el cumplimiento de sus procesos. Conclusiones: teniendo en cuenta todo el conocimiento académico que existe en la materia, la investigación presente realizada y los niveles de madurez establecidos por el Departamento Administrativo de la Función Pública, podemos afirmar que la Gestión estratégica del Talento Humano de la alcaldía municipal de Nechí se encuentra en un nivel de madurez básico operativo significativamente bajo, en estado de alerta y a lo sumo totalmente incipiente, que requiere intervención inmediata, dado que no se cumplen los requisitos básicos, los aspectos formales, ni las directrices generales para la gestión humana y se demanda mucha gestión para cubrir esos requisitos, es decir existe mucho margen de mejora por delante. A raíz de la globalización, la dinámica y los continuos cambios del entorno, la alcaldía debe actuar política, ambiental, social y económicamente para contrarrestar la cadena de debilidades en la gestión humana, en cada uno de los macroprocesos y procesos, lo que la hará más competitiva frente al entorno actual.Objective: To know the current state of the strategic management of human talent in the municipal government of Nechí, diagnosis and recommendations. Method: A qualitative descriptive cross-sectional study was carried out; The research design was a case study based on semi-structured interviews with current employees of the Nechí municipal administration post office directly involved in the Strategic Management of Human Talent. Results: Regarding strengths in the processes of strategic management of human talent, it was obtained that the majority consider that they are: salary and social benefits, the institutional strategic plan and the manual of functions. In reference to the weaknesses in the processes of strategic management of human talent, it was obtained that the majority consider that they are: the area of human resources and its processes, the position of the municipality, the bureaucracy and political factors, autonomy, the strategic plan of human management, the person in charge of human management, the process of recruitment, selection and hiring, the process of induction and reinduction, process of social welfare, incentives and quality of work life, health and safety at work and environmental management, training and development, performance evaluations, the retirement interview process, recognition of the life and work trajectory of the officials In reference to the opportunities in the strategic management processes of human talent, it was obtained that most consider them to be : ICT, technological advances, trends and importance of the GH area, policies, norms and laws, universities and merit cracia. In reference to the threats in the processes of strategic management of human talent, it was obtained that most consider them to be: globalization, political and economic changes, pandemics, bureaucracy and politicking. In reference to the improvement Actions and recommendations for the human management area, it was obtained that the majority consider them to be: define and formalize the human management area and compliance with its processes. Conclusions: taking into account all the academic knowledge that exists on the subject, the present research carried out and the maturity levels established by the Administrative Department of Public Function, we can affirm that the Strategic Management of Human Talent of the municipal mayor of Nechí is It is at a significantly low level of basic operational maturity, in a state of alert and at most totally incipient, which requires immediate intervention, since the basic requirements, the formal aspects, nor the general guidelines for human management are not met and it is demanded a lot of management to cover those requirements, that is, there is a lot of room for improvement ahead. As a result of globalization, the dynamics and continuous changes in the environment, the mayor's office must act politically, environmentally, socially and economically to counteract the chain of weaknesses in human management, in each of the macro-processes and processes, which will make it more competitive in the current environment

Estudio de prefactibilidad para la creación de una empresa de consultoría en el área de la gestión del talento humano

Este documento corresponde a un estudio de prefactibilidad para la creación una empresa de consultoría en el área de la gestión de los recursos humanos, dirigida a la prestación de servicios a las pymes del sector manufacturero del Área Metropolitana del Valle de Aburrá -- Para ello, en primera instancia se realiza un análisis del entorno, sectorial y estratégico, con el fin de identificar la oportunidad de negocio en el área de outsourcing en recursos humanos -- Con el estudio de mercado y comercialización se da cuenta del mercado objetivo, sus necesidades y las estrategias de comercialización a implementar para garantizar la incursión en el mercado del outsourcing en gestión humana -- Los estudios estratégico y técnico entregan el modelo de empresa requerido para ofertar los servicios de outsourcing en gestión humana para las pymes del sector manufacturero del Área Metropolitana del Valle de Aburrá, este incluye diseño de estrategia de negocio, plan estratégico, localización, tamaño, recursos financieros, humanos y de planta física -- También se desarrolla de manera especial el estudio financiero para determinar su viabilidad económica, y por último se presenta análisis de impactos ambientales y sociales, así como un capítulo de conclusiones generales del estudio de prefactibilida

Propuesta para el mejoramiento de la motivación de los empleados en la cadena de almacenes El Fogón Eléctrico en el 2012

El presente trabajo se enfoca en el estudio y análisis de los parámetros, conductas, actuares y procesos que constituyen la Cultural de La Cadena De Ferreterías “El Fogón Eléctrico”. Para conocer cual estructura organizacional emerge de esta cultura y así conocer si es adecuada para el crecimiento y mejoramiento del negocio. Para el correcto y efectivo entendimiento del problema que trataremos, se iniciara describiendo como fueron los inicios de la empresa, sus fundadores y la manera como hicieron crecer un pequeño establecimiento de comercio en una cadena de ferreterías que ha permanecido en pie por más de 40 años; pero por falta de preparación y miedo a enfrentar nuevos retos, pueden correr el riesgo de quedar atrás en relación a empresas semejantes en el gremio ferretero. Es importante identificar el entorno laboral de la empresa, y a partir de las características, comportamientos y costumbres detectadas en ella, se podrá plantean las propuestas mostradas en este trabajo de grado. El fin a buscar con este trabajo, es el de entregar herramientas para el mejoramiento de la motivación y el sentido de pertenencia de los empleados de La Cadena De Ferreterías “El Fogón Eléctrico”. Actualmente La Cadena De Ferreterías “Almacén El Fogón Eléctrico” se encuentra estancado en su crecimiento, y existe responsabilidad importante de esto en sus directivas, las cuales deberían estar capacitados en todos los procesos, productos o servicios que maneja la empresa además de tener un mejor manejo del factor humano de la misma, dirigiendo sus actuaciones a mantener o estimular resultados favorables tanto para los propietarios como para los empleados que en ella laboran. Por medio del diagnóstico, se encontró que la empresa no cuenta con procesos organizacionales definidos, recurso humano competente y comprometido con la empresa y además se encontró que los propietarios carecen totalmente de habilidades gerenciales que optimicen el nivel administrativo y directivo de la empresa. Por tal motivo, se realizó un análisis del entorno con los fundamentos teóricos de la motivación, lo cual conllevo a un planteamiento de las posibles mejoras. Se espera que por medio de este trabajo, LA CADENA DE FERRETERÍAS “EL FOGÓN ELÉCTRICO” Implemente Una Cultura organizacional abierta, flexible, con el fin de que pueda contar con herramientas que le permitan adaptarse al entorno, y a su vez brindar un estímulo a sus empleados para lograr mantenerse en el medio y aun mas, tener un mayor empoderamiento en el gremio ferretero.The work focuses on the study and analyze of the parameters, behaviors, acts and process that conform the Culture of hardware store chain “El Fogón Eléctrico”. To know which organizational structure emerge from culture and because of that known if is the right one to the expansion and the business improvement. To have a correct and effective understanding to the problem we will study, we will begin describing how was the started of the company, its founders and the way how they created a small busyness at a hardware store chain, that had been up for more than 40 years; but because of the non preparation and fear to affront new challenges, they could take the risk to stay back at similar companies in hardware guild. It is important to identify the company’s work environment, and because on its characteristics, behaviors and habits detected on it, we would make proposals shown in this degree work. In order to get this work, is to provide tools to improve motivation and sense of belonging among employees from hardware store chain “El Fogón Eléctrico”. Currently Hardware store chain 'El Fogón Eléctrico” is stalled in its growth, and there is an important responsibility in its directors, which should be trained in all processes, products or services the company also manages to have a better management of the human factor of it, directing their activities to maintain or stimulate favorable results for both the owners and the employees working there. Through the diagnosis, we found that the company does not have defined organizational processes, competent human resources and committed to the company and also found that owners are completely lack of management skills to optimize the administrative and managerial staff. For this reasons, an environment analysis was performed with the theoretical foundations of motivation, which ultimately led to an approach to improvement. It is hoped that through this work, Hardware store chain 'El Fogon Electrico” implement an open organizational culture, flexible, so they can have tools to adapt to the environment, and both provide a stimulus to their employees in order to stay in the business environment and even more, have a bigger power in the hardware guild

El liderazgo empresarial frente a la globalización en Colombia

El desarrollo actual de muchas organizaciones en Colombia como en cualquier otro país del mundo, ha permitido evidenciar la importancia de contar con un líder innato que les oriente hacia el cumplimiento de objetivos y metas, aun a pesar de la incidencia de las tendencias globalizadoras y de los efectos generados tanto en la estructura organizacional como técnica y de gestión. Frente a este hecho, se busca elaborar un análisis que dé cuenta de la administración actual del liderazgo frente a la globalización en Colombia, visto desde una perspectiva crítica que evalúe el panorama interno y que a la vez, defina las bases contextuales teóricas que explican el fenómeno del liderazgo y de su desarrollo respecto la incidencia de los procesos globalizadores.The current development of many organizations in Colombia as in any other country in the world, has highlighted the importance of having a natural leader to guide them towards achieving objectives and targets, even though the impact of globalization trends and effects generated both in the organizational structure and technical and management. Given this fact, is to prepare an analysis that accounts for the current administration's leadership against globalization in Colombia, viewed from a critical perspective to assess the internal situation and that in turn, set the theoretical foundations that explain the contextual phenomenon of leadership and its development over the impact of globalization processes.Pregrad

La gestión del conocimiento

El pionero en la gestión del conocimiento es Etzioni Amitai (1979) en la Universidad de Columbia, quien en su libro Organizaciones modernas, en el capítulo VIII con relación a la autoridad administrativa describe, en sus propias palabras, que el dilema estructural más importante es la tensión inevitable impuesta a la organización por el uso del conocimiento. Todas las unidades sociales, afirma, utilizan el conocimiento, pero las organizaciones usan más conocimientos y de manera más sistémica que las demás unidades sociales. Además, la mayor parte del conocimiento es creado en las organizaciones y pasado de generación en generación, es decir, es preservado por las organizaciones. También afirma Etzioni (1979) que la cuestión es cómo crear y usar el conocimiento sin minar la organización, y hasta cierto punto las organizaciones soslayan el problema del conocimiento comprándolo en el exterior, como cuando se contrata para un estudio de mercado a una empresa de consultoría, es decir especifica el tipo de conocimiento que necesita y se pone de acuerdo con el grupo consultor acerca del precio

Liderazgo sostenible en el Grupo Bancolombia

Con esta investigación se busca sensibilizar a las personas, especialmente a quienes lideran equipos de trabajo, para que comprendan que todos tenemos diferencias que deben ser conocidas por nosotros mismos y en especial por nuestros líderes, con el fin de identificar nuestras fuentes de motivación, potencializar nuestros talentos naturales, aceptar nuestras debilidades y trascender nuestras limitaciones personales para alcanzar lo mejor de sí mismos y así actuar de la forma más eficaz como miembros de un equipo. Todo esto lo podemos lograr a través del Coaching puesto que es una herramienta que permite resultados y cambios extraordinarios, forma equipos de alto valor, ayuda a tener comunicaciones asertivas, motiva a las personas en forma individual o grupal, forma a las personas para asumir mayores responsabilidades y todo a su vez, genera un mejoramiento del clima laboral

Modos de afrontamiento al estrés y clima laboral en agentes de seguridad de una empresa privada de Lima Metropolitana, 2022

El siguiente trabajo de investigación tuvo como objetivo principal determinar la correlación entre las variables afrontamiento al estrés y clima laboral en agentes de seguridad de una empresa privada de Lima Metropolitana, 2022. La muestra estuvo formada por 150 agentes de seguridad de ambos sexos, cuyas edades se encuentran en el rango de 25-60 años de edad. Además, la investigación fue de carácter transversal no experimental. Para cuantificar la variable afrontamiento al estrés se utilizó el cuestionario de estilos de afrontamiento al estrés COPE; por otro lado, para cuantificar la variable clima laboral se utilizó el cuestionario de clima laboral CL-SPC. Ambos cuestionarios fueron aplicados de manera presencial a la muestra. Los resultados indican que no existe una relación significativa entre la variable modo de afrontamiento al estrés centrado en el problema y la variable clima laboral